“Daar zit deels wel wat in", stelt Maarten. "Als je naar het buitenland kijkt, zie je dat de bediening daar veel meer wordt gezien als een gerespecteerd vak. Je bént daar echt iemand als je ober bent. In Nederland is dat veel minder.” Milo: “Sterker nog: hier krijgen maîtres regelmatig de vraag wat ze ernaast doen. Het wordt niet als een volwaardig beroep gezien. Misschien zou het helpen om weer meer hiërarchie aan te brengen in de bediening, dan voelen medewerkers sterker de drang om zich omhoog te werken.”

                                                 Maarten: “Voor de horeca zijn studenten altijd belangrijke werknemers geweest – zeker in de bediening, maar de huidige generatie studenten voelt veel minder de noodzaak om te werken naast hun studie. Door het afschaffen van de studiebeurs kunnen zij niet meer eindeloos over hun studie doen en omdat hun ouders ook niet willen dat ze een enorme studieschuld opbouwen, vullen zij vaak de bankrekening van hun kinderen aan. Dan ís er ook geen noodzaak om een bijbaantje te zoeken.” “Bovendien is de keuze in bijbaantjes groter geworden”, vult Milo aan. “Vroeger was het simpel: je nam een krantenwijk of ging de horeca in. Tegenwoordig kunnen studenten ook aan de slag bij tal van andere bedrijven, bijvoorbeeld in de IT-branche.”

                                                            “Je moet je echt onderscheiden in de manier waarop je informatie over je bedrijf beschikbaar stelt”, vindt Maarten. “Maak bijvoorbeeld korte vlogs waarin je laat zien waarom het zo leuk is om voor jouw zaak te werken en verspreid die online.” Ook Milo is van mening dat social media belangrijk is voor het vinden van personeel. “De kortste klap om nieuw personeel te vinden is door goed te zorgen voor medewerkers die je al in dienst hebt. Dat betekent dat deze mensen hun enthousiasme overbrengen naar hun vrienden en kennissen, óók online. De uitleg van social media is vaak dat men snel een negatieve review over het restaurant achterlaat, maar de positieve kant is dat tevreden medewerkers op social media ook laten zien hoe leuk hun baan is.”

“Er valt veel te behalen door de talenten van je medewerkers heel breed te benutten”, vindt Maarten. “Misschien heeft de zelfstandig werkend kok geen ambities om chef te worden, maar vindt hij of zij fotografie wel leuk. Dan zou ik zeggen: bied die kok een fotografiecursus aan en laat deze medewerker voortaan alle foto’s voor social media en je website maken.”

                                                                                               Milo: “We hebben de afgelopen jaren niet genoeg geanticipeerd op de veranderingen die bij de jeugd gaande zijn. We zijn te trendvolgend geweest en dan hobbel je constant achter de feiten aan. Horecaondernemers moeten nu goed nadenken hoe trends onder de jeugd en in de horeca zich de komende jaren gaan ontwikkelen. Toch moeten we ook niet alleen de nadruk leggen op de uitdagingen en moeilijkheden in de horeca. Laat in plaats daarvan vooral zien hoe mooi, leuk en uitdagend ons vak is. We werken namelijk in een fantastische branche!”

                                “Je moet vooral heel duidelijk zijn”, zegt Maarten. “Vroeger kon je tegen iemand zeggen: ‘trek het terras even strak’, dan wist iedereen wat je bedoelde. Nu staat een nieuwe medewerker na zo’n opmerking te kijken alsof je Chinees spreekt. Je moet het veel concreter communiceren, dus zeg: ‘neem alle tafels af met een doekje en zet de stoelen recht.’ Aan die duidelijkheid is behoefte.” Milo beaamt dat duidelijkheid belangrijk is. “Ook als het over werktijden gaat. Het is ouderwets om te denken dat een medewerker nog wel twee uur langer wil blijven als deze van 9 tot 17 uur gewerkt heeft. Dat moet je van tevoren duidelijk communiceren. Het leven van medewerkers is zo geregisseerd tegenwoordig, daarin is weinig ruimte voor spontaniteit.”  

“Betrokkenheid is een wisselwerking, dus dat begint met betrokkenheid vanuit jezelf”, legt Milo uit. “Nodig een nieuwe medewerker bijvoorbeeld alvast een keer uit om met familie te komen eten in je zaak. Dan kan diegene zien hoe alles reilt en zeilt en creëer je bovendien betrokkenheid vanuit de mensen om je medewerker heen. Als die medewerker dan eenmaal start, zorg dan dat er iemand is die hem of haar goed opvangt en inwerkt. En zet een nieuwe medewerker niet meteen in in de operatie, maar investeer echt in een goed inwerktraject.”